（株）ヒューマンパフォーマンスの鹿野と申します。IDマガジンの編集、根本さんから「パフォーマンス・コンサルティング」の解説記事の打診があり、身の程も知らず、お引き受け致しました。この記事では、背景にあるISDやHPT、現在の広がりなど、ふれたいことはいくつかありますが、今回は「パフォーマンス・コンサルティングとは」についてです。
パフォーマンス・コンサルティングは、Robinson & Robinson “Performance Consulting”1995（拙訳『パフォーマンス・コンサルティング』2007年）が始まりだと言われています。この本は世界の人材開発関係者の間で大きな反響を呼び、スペイン語、アラビア語、中国語、そして、日本語（遅れましたが）に翻訳され、大学のテキストにもなっています。
いきなりですが、次のような状況を考えてみてください。営業本部長から「若手の提案書はひどい。提案スキルを高める研修をしてほしい」という要望がありました。そこで、人材開発担当者が現状をアセスメントしたところ、確かに「若手の知識・スキル不足」は見られますが、同時に「上司が提案書の指導をしていない」「残業中に先輩社員が若手に雑用をさせるため、若手は提案書をじっくり考えられない」ことがわかったのです。さて、この状況で提案スキル研修を実施するだけで、若手の提案書の質は改善するでしょうか？
パフォーマンス・コンサルティングの定義は次のとおりです。
「パフォーマンス・コンサルティングとは、クライアントとコンサルタントが協働し、職場のパフォーマンスを事業目標の達成に役立つように最大化することで、戦略レベルの成果を実現するプロセスである」―拙訳『パフォーマンス・コンサルティング2』2010年
先の例で言えば、営業本部長がクライアント、人材開発担当者がコンサルタント、質の高い提案書をつくることがパフォーマンス（従業員の実務行動）です。パフォーマンス・コンサルティングとは、事業目標の達成に役立つパフォーマンス（従業員の実務行動）を最大化することで業績向上に貢献する、「人材開発の仕事の進め方」です。重要なポイントは、「事業目標の達成にカギとなる従業員の実務行動」とそれらを「最大化」するための促進・阻害要因（上司の指導や役割分担など）を特定し、合わせ技の手を打つところです。
パフォーマンス・コンサルティングでは、企業内の実務家が実践するために、分析モデル、成果物、インタビューのコツなどが体系化されています。そして、「事業目標～職場での実務行動～（学習を含む様々な）施策」を連動させて設計するので、行動レベルの効果測定がわかりやすいというメリットがあります。このパフォーマンス・コンサルティングの源流には、HPT、ISD、IDがあります。次回はそのあたりをみていこうと思います。
株式会社ヒューマンパフォーマンス 鹿野尚登
http://www.human-performance.co.jp
パフォーマンス・コンサルティング・ワークショップ
http://www.human-performance.co.jp/article/13478992.html